Homeoffice ist Vereinbarungssache

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Von Dr. Philipp Brügge
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Homeoffice ist Vereinbarungssache

Grundsätzlich keine einseitige Zuweisung mittels Direktionsrecht

Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht und damit auch die Möglichkeiten zur Anweisung nach § 106 GewO hinsichtlich des Arbeitsortes werden in ihrer Reichweite grundsätzlich durch die Vereinbarungen des Arbeitsvertrages begrenzt. Damit bedarf auch die Möglichkeit, die Arbeit von zu Hause aus zu erbringen, grundsäzlich einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelung.

Entwicklung der Verbreitung bzw. Nutzung von „Homeoffice“

Bislang lag der Reiz einer – zumindest teilweisen – Erbringung von Arbeitsleistung im Homeoffice wesentlich in einer selbständigen und flexiblen Arbeitszeitgestaltung, verbunden mit den sich an eine rechtssichere Ausgestaltung dieser Arbeitsform stellenden Vorgaben (u.a. im Hinblick auf Arbeitsschutz, Arbeitszeitvorgaben, Datenschutz etc.).

Die Vorgaben zur Wahrung von Abstandsregeln nach arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben oder ganz generell „Social Distancing“ als ein Mittel gegen die Verbreitung des Corona-Virus haben zu einer erheblichen Ausweitung der Nutzung von Homeoffice geführt.

Homeoffice wird immer beliebter!

Nach einer Studie des Bundesverbandes Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien Bitkom e.V. aus Dezember 2020, bim Rahmen derer über 1.500 Erwerbstätige in Deutschland im Alter ab 16 Jahren befragt wurden, arbeiteten ca. 25 % der befragten Erwerbstätigen durchgängig im Homeoffice. Weitere ca. 20 % der Befragten arbeiteten zumindest teilweise von Homeoffice. Damit kam die Studie zu dem Ergebnis, dass 45% und damit fast jeder Zweite zumindest teilweise im Homeoffice arbeitet. Damit stellte die Studie eine erhebliche Steigerung der Nutzungszahlen von Homeoffice im Vergleich zu den Zahlen vor Auftreten der Corona-Pandemie fest.

In der Prognose für die Zeit nach der Pandemie geht der Branchenverband in seiner Studie davon aus, dass auch weiterhin eine erhebliche Verbreitung von Homeoffice bestehen wird. Wobei sich insbesondere der Anteil der zumindest teilweise im Homeoffice tätigen Beschäftigten erheblich erhöhen dürfte. Zu gehen nach dem Ergebnis der Studie mehr als die Hälfte der Befragten nach eigener Einschätzung davon aus, dass ihr jeweiliger Arbeitsplatz bzw. ihre jeweilige Tätigkeit für eine Erbringung von Homeoffice aus geeignet sei. Der Branchenverband gelangt zu dem Ergebnis, dass auch nach der Corona-Pandemie perspektivisch deutlich mehr als 25% der Berufstätigen ihre Arbeit zukünftig zumindest teilweise vom Homeoffice aus erbringen dürften (Quelle: Bitkom Research 2020, „Corona macht Homeoffice massentauglich“; abrufbar unter https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Homeoffice-statt-Buero-Jeder-Fuenfte-wuerde-umziehen)

Vertragliche Vereinbarung als Grundlage für die Möglichkeit einer Leistungserbringung vom Homeoffice

Homeoffice bedarf einer entsprechenden Vereinbarung.

Unabhängig von den mit einer fortschreitenden Flexibilisierung von Arbeit und deren Erbringungsmodalitäten, insbesondere auch vom Homeoffice aus, verbundenen Konsequenzen (Fragen der Versicherung, des Arbeits- und Gesundheitssschutzes, des Datenschutzes sowie steuerliche und soziale Themen, z.B. Interaktion und sozialer Austausch mit anderen Mitarbeitern), hat ein Einsatz im Home Office bzw. die Erbringung von Arbeitsleistungen im Rahmen der Telearbeit grundsätzlich auf Basis einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung zu erfolgen.

Arbeitgebern ist es im Grundsatz verwehrt, Mitarbeitern einseitig durch Weisung die Tätigkeit im Home Office zuzuweisen“.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 – Az. 17 Sa 562/18, Pressemitteilung Nr. 23/18 vom 18.12.2018

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom Oktober 2018 ist ein Arbeitgeber nicht allein aufgrund des ihm nach § 106 GewO zustehenden arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, einem Mitarbeiter einseitig eine Tätigkeit im Homeoffice (bzw. in Telearbeit) zuzuweisen. Eine Weigerung des Mitarbeiters, dieser einseitigen Zuweisung für eine Tätigkeit im Home Office nachzukommen, rechtfertigt nicht die (außerordentliche) Kündigung des Arbeitsvertrages.

Im entschiedenen Fall lehnte der betroffene Arbeitnehmer die Ausführung seiner Arbeit in Telearbeit ab. Der Arbeitgeber warf diesem daraufhin beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Dem folgten die Berliner Richter nicht.

Nach der vorgenannten Entscheidung ist ein Arbeitnehmer ohne entsprechende Vereinbarung, welche die Tätigkeit im Homeoffice legitimiert, arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm zugewiesene Telearbeit zu verrichten. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht deckt dies nicht. Mit Blick darauf, dass sich die Umstände der Telearbeit erheblich von der Art und Weise der Arbeitsleistung am Ort der Betriebsstätte unterscheiden, bedarf es einer entsprechenden vertraglichen Grundlage. Der bloße Umstand, dass Mitarbeiter – wie durch die eingangs erwähnte Studie bestätigt – tendenziell an einer Flexibilisierung ihrer Arbeit, insbesondere zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf, interessiert sein könnten, führt nicht zu einer dahingehenden Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktions- und Weisungsrechts (Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 – Az. 17 Sa 562/18, Pressemitteilung Nr. 23/18 vom 18.12.2018).

Eine entsprechende Vereinbarung sollte dabei auch dabei aus Arbeitgebersicht die Möglichkeit der Rückversetzung bzw. Anordnung der Tätigkeitserbringung von der Betriebsstätte aus ebenfalls berücksichtigen, um den Weisungsrahmen nicht lediglich auf die Tätigkeitsberechtigung bzw. -verpflichtung im Homeoffice zu begrenzen.

Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung: Homeoffice-Pflicht für Arbeitgeber bis zum 15.03.2021

Die arbeitsvertragliche Tätigkeit muss für die Erbringung vom Homeoffice aus per se geeignet sein. Insoweit kommen grundsätzlich Bürotätigkeiten, oder vergleichbare Tätigkeiten in Betracht. Vergleichbare Tätigkeiten sind in der Regel solche, die unter Verwendung von Informationstechnologien von zu Hause aus erledigt werden können. An das Kriterium der grundsätzlichen Geeignetheit einer Tätigkeit für Erbringung vom Homeoffice aus knüpft auch die zum 27.01.2021 in Kraft getretene SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung an

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Beschäftigten zu ermöglichen, alle Tätigkeiten, die sich dafür eignen, in ihrer Wohnung (Homeoffice) auszuführen. Die Entscheidung, ob sich eine Tätigkeit dafür eignet, trifft dabei weiterhin der Arbeitgeber.

Während einige Tätigkeiten (z.B. Tätigkeiten in Produktion, Handel oder Logistik) schon nach Ihrer Art bzw. ihrem Inhalt nach eine Ausführung vom Homeoffice aus nicht zu lassen, können auch in anderen Bereichen nachvollziehbare betriebstechnische Gründen vorliegen, die gegen eine Verlagerung der Tätigkeit ins Homeoffice sprechen. Dies kann beispielsweise in Betracht kommen, wenn die Betriebsabläufe ansonsten erheblich eingeschränkt oder überhaupt nicht mehr aufrechterhalten werden könnten.

Regelungen zur Ausstattung des Arbeitsplatzes

Technische oder organisatorische Gründe, wie z.B. die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten können hingegen ggf. lediglich vorübergehend bis zur Beseitigung des jeweiligen Umstandes der Verhinderung als Gründe für eine Ablehnung einer Ausführung der Tätigkeiten im Homeoffice angeführt werden. Im konkreten Fall können auch besondere Anforderungen des Betriebsdatenschutzes und des Schutzes von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gegen die Ausführung von Tätigkeiten im Homeoffice sprechen. Insoweit gebieten sich Regelungen zu der Frage der Ausstattung des Arbeitslatzes im Homeoffice (z.B. ob und welche Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt werden.

Auch bei der Arbeit in der häuslichen Arbeitsstätte bzw. beim mobilen Arbeiten gilt das Arbeitszeitgesetz!

Arbeitsrechtlich sind Arbeitnehmer*innen – mit Ausnahme von Notfällen – nur im Rahmen der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit zur Erreichbarkeit verpflichtet. Unabhängig davon gilt auch bei der Arbeit im Homeoffice das Arbeitszeitgesetz – insbesondere sind die Regelungen zu den Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten zu beachten.

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. (…) Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren“.

§ 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz

In den wohl meisten Fällen werden die Arbeitsvertragsparteien für die Tätigkeit im Homeoffice Vertrauensarbeitszeit vereinbart haben. Unter Berücsichtigung der gesetzlichen Vorgaben – und nicht zuletzt auch der Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung – gilt es jedoch die Arbeitszeit zu dokumentieren. Auch hierzu sollten geeignete vertragliche Regelungen getroffen werden (nicht zuletzt in Anbetracht des Risikos von ggf. nicht ohne Weiteres kontrollierbarer Tätigkeitserbringung an Sonntagen oder zur Nachtzeit).

Datenschutz nicht vergessen!

Datenschutz ist auch im Homeoffice zwingend zu beachten!

Auch im Homeoffice sind die Vorgaben des Datenschutzes, u.a. nach Maßgabe der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zu beachten und einzuhalten. Es muss sichergestellt sein, dass kein Dritter unbefugt Daten oder Unterlagen einsehen kann. Sensible Daten sicnd dabei beispielsweise u.a. vor dem Zugriff von Mitbewohnern zu sichern. Je nach Art und Inhalt der Tätigkeit sind die Vorgaben der DSGVO – insbesondere zu Technischen und Organisatorischen Maßnahmen (TOM) – einzuhalten und ggf. einer Tätigkeit im Homeoffice anzupassen.

Beiden Arbeitsvertragsparteien sollten sich den mit einer Tätigkeit im Homeoffie einhergehenden Anforderungen und daraus resultierenden beiderseitigen Verpflichtungen bewusst sein. Die entsprechenden Rahmenbedingungen sollten bestmöglich Gegenstand einer entsprechenden Vereinbarung sein.

Dr. Philipp Brügge

Rechtsanwalt Dr. Philipp Brügge LL.M. ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gründungspartner der Hamburger Sozietät münchow commandeur brügge. Er vertritt Privatpersonen sowie institutionelle Mandanten in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie des Arbeitsprozessrechts.