Home Office? Vereinbarungssache.

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Von Dr. Philipp Brügge

Home Office? Vereinbarungssache.

Keine einseitige Zuweisung von Telearbeit via Direktionsrecht

Die Möglichkeit, die Arbeit von zu Hause aus zu erbringen, ist für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durchaus eine erstrebenswerte Situation sein. Nach einer Studie des Branchenverbandes Bitkom ist der Anteil des sog. Home Office in der deutschen Arbeitswelt weiter im Wachstum begriffen. So würden 43 % der für die Studie befragten Unternehmen erwarten, dass der Anteil der Mitarbeiter, die von zuhause aus arbeiten, in den kommenden Jahren noch erheblich steigen wird.

Der Studie zufolge setzen bereits über 30 % der befragten Unternehmen auf das Home Office als Angebot an ihre Mitarbeiter. Auch auf Arbeitnehmerseite ist ein nach den Ergebnissen der Bitkom-Studie ein stetig steigendes Interesse an mehr Flexibilität bei der Arbeit und eine zunehmende Bereitschaft für eine Tätigkeit auch vom Home Office aus zu erkennen (Quellen: Studie Bitkom /Toluna, https://de.statista.com/infografik/9161/verbreitung-von-home-office-in-deutschland/).

Unabhängig von den mit einer fortschreitenden Flexibilisierung von Arbeit und deren Erbringungsmodalitäten, insbesondere auch vom Home Office aus, verbundenen Konsequenzen (Fragen der Versicherung, des Arbeits- und Gesundheitssschutzes, des Datenschutzes sowie steuerliche und soziale Themen, z.B. Interaktion und sozialer Austausch mit anderen Mitarbeitern), hat ein Einsatz im Home Office bzw. die Erbringung von Arbeitsleistungen im Rahmen der Telearbeit grundsätzlich auf Basis einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung zu erfolgen.

Arbeitgebern ist es im Grundsatz verwehrt, Mitarbeitern einseitig durch Weisung die Tätigkeit im Home Office zuzuweisen.

Nach einem jüngst veröffentlichen Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom Oktober vergangenen Jahres ist ein Arbeitgeber nicht allein aufgrund des ihm nach § 106 GewO zustehenden arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, einem Mitarbeiter einseitig eine Tätigkeit im Home Office (bzw. in Telearbeit) zuzuweisen. Eine Weigerung des Mitarbeiters, dieser einseitigen Zuweisung für eine Tätigkeit im Home Office nachzukommen, rechtfertigt nicht die (außerordentliche) Kündigung des Arbeitsvertrages.

Im entschiedenen Fall lehnte der betroffene Arbeitnehmer die Ausführung seiner Arbeit in Telearbeit ab. Der Arbeitgeber warf diesem daraufhin beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Dem folgten die Berliner Richter nicht.

Nach der nunmehr veröffentlichten Entscheidung ist ein Arbeitnehmer ohne entsprechende Vereinbarung, welche die Tätigkeit im Home Office legitimiert, arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm zugewiesene Telearbeit zu verrichten. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht deckt dies nicht. Mit Blick darauf, dass sich die Umstände der Telearbeit erheblich von der Art und Weise der Arbeitsleistung am Ort der Betriebsstätte unterscheiden, bedarf es einer entsprechenden vertraglichen Grundlage. Der bloße Umstand, dass Mitarbeiter – wie durch die eingangs erwähnte Studie bestätigt – tendenziell an einer Flexibilisierung ihrer Arbeit, insbesondere zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf, interessiert sein könnten, führt nicht zu einer dahingehenden Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktions- und Weisungsrechts.

(Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 – Az. 17 Sa 562/18, Pressemitteilung Nr. 23/18 vom 18.12.2018)

Dr. Philipp Brügge

Rechtsanwalt Dr. Philipp Brügge LL.M. ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gründungspartner der Hamburger Sozietät münchow commandeur brügge. Er vertritt Privatpersonen sowie institutionelle Mandanten in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie des Arbeitsprozessrechts.