Kündigungsarten

Welche Art der Kündigung ist laut Arbeitsrecht zulässig und in welchem Fall anwendbar?

Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat nicht nur die schriftliche Form sowie die jeweils geltende Frist der Kün­di­gungs­er­klä­rung einzuhalten, sondern muss in sehr vielen Fällen den allgemeinen oder be­son­de­ren gesetzlichen Kündigungsschutz beachten, z.B. bei Schwangeren, bei anerkannt Schwerbehinderten, bei Mitgliedern des Betriebsrates, bei der Kündigung eines Datenschutz- oder Gefahrgutbeauftragten u.a..

Im Übrigen darf eine Kündigung nicht sittenwidrig sein (§ 138 BGB), keine willkürliche Maßregelung und nicht diskriminierend sein. Sofern im Betrieb ein Betriebs- oder Personalrat vorhanden ist, muss der Ar­beit­ge­ber diesen vor dem Ausspruch der Kün­di­gung anhören (§ 102 BetrVG bzw. § 79 BPersVertrG). In Sonderfällen bedarf es sogar der Zu­stim­mung des Betriebsrates (§ 103 BetrVG).

Kündigung durch Arbeitnehmer

Auch der Arbeitnehmer kann viele Gründe haben, ein Arbeitsverhältnis selbst durch Ei­gen­kün­di­gung zu beenden, unter anderem um möglicherweise bei einem anderen Arbeitgeber „an­zu­heu­ern“, zu dann häufig besseren wirtschaftlichen Bedingungen.

Dabei muss der Ar­beit­neh­mer ebenfalls Fristen und Form wahren.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer – in der Re­gel nach dem Erhalt einschlägiger vorausgegangener Abmahnungen – weiterhin schuldhaft vertragswidrig ver­hält (beispielsweise wiederholtes Zuspätkommen, Nichtbeachten von Arbeitsanweisungen etc.).

Ein wichtiger Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung wurde in den vergangenen Jahren auch für den Internet-Missbrauch am Arbeitsplatz bejaht. Darunter versteht die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in der Regel das Internet-Surfen zu privaten Zwe­cken mithilfe des beruflichen Internet-Zugangs entgegen des ausdrücklichen Verbotes des Ar­beit­gebers.

Da die verhaltensbedingte Kündigung bei der Agentur für Arbeit regelmäßig eine zwölfwöchige Sperrzeit bei dem Bezug Arbeits­lo­sen­geld I auslöst (die Arbeitsagenturen überprüfen üblicherweise nicht, ob die Kündigung tat­säch­lich rechtens ist), ist sie im Arbeitsgerichtsprozess häufig besonders umstritten. Die ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung wird oft als außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen (siehe weiter unten). Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel den vorhergehenden Ausspruch einer ein­schlä­gi­gen Abmahnung voraus.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kün­di­gungs­frist (§ 626 BGB). Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist unzumutbar macht, z. B. der Verdacht eines die Kündigung rechtfertigenden erheblichen vertrags­wid­ri­gen Verhaltens besteht. Meist handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Ein solcher Grund für eine frist­lo­se Kündigung kann bestehen nach einer Straftat im Betrieb (z. B. Diebstahl oder Un­ter­schla­gung, eventuell auch von geringwertigen Sachen, z. B. Mitnahme und Entwendung von Bü­ro­ma­te­rial, Briefmarken etc.), bei Arbeitsverweigerung, Körperverletzung oder grober Beleidigung an­de­rer Arbeitnehmer oder Vorgesetzter, bei gravierendem Vertrauensbruch, Verletzung der Ar­beits­schutzbes­tim­mun­gen, nicht per se bei Alkoholabhängigkeit (hier käme gegebenenfalls ei­ne personenbedingte, ordentliche Kündigung wegen dauerhafter Krankheit in Betracht).

Für den Arbeitnehmer kann die Nichtzahlung erheblicher Lohnrückstände ein Grund für eine au­ßer­or­dent­li­che Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen.

Die außerordentliche Kündigung muss allerdings zwingend innerhalb von 14 Tagen nach Be­kannt­wer­den des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Anderenfalls ist die Kün­di­gung unwirksam. Der Grund für die fristlose Kündigung muss im Kündigungsschreiben nicht an­ge­ge­ben werden, der Kündigende muss dem Gekündigten aber auf Verlangen den Kün­di­gungs­grund unverzüglich schriftlich mitteilen. Auch bei der außerordentlichen Kündigung ist der Betriebsrat bzw. Personalrat anzuhören.

Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn er aufgrund seiner Un­ter­neh­me­rent­schei­dung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teil­wei­se stillzulegen. Dies erfordert regelmäßig eine nachvollziehbare unternehmerische Ent­schei­dung, einen Wegfall des betroffenen Arbeitsplatzes und eine vorherige Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern. Durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung mit dem Be­triebs­rat eines Unternehmens werden insbesondere in Betrieben der Großindustrie, aber auch im öffentlichen Dienst, betriebsbedingte Kündigungen oft zeitlich ausgeschlossen, zum Teil ab­hän­gig von einer Mindestbeschäftigungsdauer der jeweiligen Mitarbeiter.

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist eine besondere Form der personenbedingten Kündigung im Falle des Verdachtes einer Straftat oder eines erheblichen vertragswidrigen Verhaltens. Sie kann außerordentlich oder ordentlich erfolgen.

Sie ist, so das Bundesarbeitsgericht (BAG), dann zu­läs­sig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsache gründen, die als Ver­dachts­mo­men­te geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses er­for­der­li­che Vertrauen zu zerstören.

Der Arbeitgeber muss vor dem Ausspruch der Ver­dachts­kün­di­gung alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt auf­zu­klä­ren, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, Stellung zu den Vorwürfen/zu dem Verdacht zu neh­men. Stellt sich während der Laufzeit der Kündigungsfrist die Unschuld des gekündigten Ar­beit­neh­mers heraus, so hat er Anspruch auf Wiedereinstellung.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe für eine Kündigung liegen in der Person des Arbeitnehmers, sie sind im Allgemeinen von ihm nicht steuerbar. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung ist deshalb eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.

Beispiele für eine personenbedingte Kündigung sind lang andauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, der Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern, der Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern.

Ob diese Arten von Gründen eine bestimmte Kündigung rechtfertigen, hängt jeweils von den Umständen des Einzelfalls und insbesondere von einer Interessenabwägung im Einzelfall ab.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah zum Beispiel die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe als grundsätzlich geeignet an, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben aber die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden vom Arbeitnehmer begangenen Straftaten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung (und nicht eine verhaltensbedingte Kündigung) in Betracht.

Das aktive Eintreten für eine verfassungsfeindliche Partei oder deren Jugendorganisation kann die personenbedingte Kündigung eines im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers begründen. Dies gilt auch dann, wenn die Partei (bisher) nicht durch das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt worden ist.