Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Know-How

Das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen und arbeitsvertragliche Verschwiegenheit

Oft bilden das betriebliche Know-how und Geschäftsgeheimnisse die existentielle Grundlage des Geschäftsmodells eines Unternehmens und stellen dessen entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar. Insbesondere in Zeiten zunehmender Globalisierung und Digitalisierung kommt dem wirksamen Schutz von Geschäftsgeheimnissen eine zentrale und unverzichtbare Rolle zu, um einen fairen Wettbewerb zu gewährleisten.

Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG)

Das zum 26.04.2019 in Kraft getretene Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) setzt die EU-Richtlinie 2016/943/EU vom 08.06.2016 über den Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung um.

Das GeschGehG bietet den Unternehmen einen besseren Geheimnisschutz als bisher nach dem Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG).

Geschäftsgeheimnisse

Geschäftsgeheimnisses im Sinne der Legaldefinition sind Informationen, die

  • weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne weiteres zugänglich sind und daher von wirtschaftlichem Wert sind und
  • die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber sind und
  • bei denen ein berechtigtes Interesse an das Geheimhaltung besteht (…)

Zusammengefasst muss die aufgrund „berechtigter Interessen“ schützenswerte Information „geheim“ sein, einen „wirtschaftlichen Wert“ haben und der Inhaber der Information muss zu ihrem Schutz „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ getroffen haben.

Das GeschGehG bietet dem Inhaber des Geschäftsgeheimnisses Ansprüche bei Rechtsverletzungen auf Schadensersatz, Beseitigung und Unterlassung sowie Auskunfts-, Vernichtungs- und Herausgabeansprüche, klarer als bisher im Geseitz über den Unlauteren Wettbewerb (UWG) geregelt.

In § 23 GeschGehG wurde eine Strafvorschrift aufgenommen, die bei der Verletzung der Rechtsposition des Geheimnisinhabers bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe vorsieht und auch den Versuch einer Verletzung von Geschäftsgeheimnissen unter Strafe stellt.

Schutzkonzept – Verpflichtung zu angemessener Sicherung und Geheimhaltung

Neu ist, dass die Unternehmen, wollen sie Rechtsschutz und Ansprüche nach dem GeschGehG geltend machen, verpflichtet sind, vorab angemessene Sicherung- und Geheimhaltungsmaßnahmen zu treffen.
Dies bewirkt Handlungsdruck in den Unternehmen, entsprechende organisatorische, technische und rechtliche Sicherungsmaßnahmen zu treffen und wirksame Verschwiegenheitsklauseln in Arbeits-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträge aufzunehmen und im laufenden Arbeitsverhältnis Verhaltensregeln aufzustellen, die den Umgang mit vertraulichen Daten und Informationen regeln.

In einem individuell auf das entsprechende Unternehmen anzupassenden Schutzkonzept sind

  • die Geschäftsgeheimnisse abgestuft nach ihrer technischen, wirtschaftlichen und rechtlichen Bedeutung in verschiedenen Geheimhaltungsstufen einzuteilen;
  • die möglichst konkret bezeichneten und beschriebenen Geschäftsgeheimnisse ausdrücklich als vertrauliche und geheimhaltungsbedürftige Informationen/Daten zu kennzeichnen;
  • sämtliche Verträge in Unternehmen, auch Arbeits-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sowie nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Hinblick auf Geschäftsgeheimnisse, Know-how und diesbezüglich erforderliche Geheimhaltungsmaßnahmen zu überprüfen und bei Bedarf anzupassen;
  • in einem Zugriffs- und Berechtigungskonzept festzulegen, welcher Mitarbeiter Zugriff auf welche Geschäftsgeheimnisse erhalten soll (Geheimnisträger) und wer von einem Zugriff ausgeschlossen sein soll (Nichtgeheimnisträger);
  • regelmäßige Schulungen der Geheimnisträger zu den Vorgaben des GeschhGehG und der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) vorzusehen;
  • ein transparentes und effizientes Compliance-Management einzurichten;
  • dokumentieren und das Compliance-System ständig fortzuschreiben und zu verbessern bzw. an geänderte betriebliche Erfordernisse anzupassen.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates – Betriebsvereinbarungen

Besteht ein Betriebsrat, sind etwaige Mitbestimmungsrechte zu beachten und erforderlichenfalls entsprechende Betriebsvereinbarungen abzuschließen.

Insoweit ist klarstellend zu ergänzen, dass es einer Beteiligung des Betriebsrates grundsätzlich nicht bedarf, wenn der Mitarbeiter verpflichtet wird, Stillschweigen über bestimmte betriebliche oder geschäftliche Vorgänge zu wahren. Denn die Verschwiegenheit des Arbeitnehmers folgt in jedem Arbeitsverhältnis bereits als vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag und aus § 241 Abs.2 BGB im Rahmen der gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweiligen Vertragspartners.

Verschwiegenheitspflicht endet nicht mit dem Arbeitsvertrag

Die Verschwiegenheitspflicht besteht grundsätzlich auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, es sei denn der Arbeitnehmer wird dadurch unzumutbar in seiner weiteren Berufsausführung beschränkt.

Weitergehend kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allerdings bis zu 2 Jahre durch ein sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot beschränken, muss dafür dann im Gegenzug aber eine sog. Karrenzentschädigung an den Arbeitnehmer zahlen, die mindestens 50 % der bisherigen Vergütung entspricht (§§ 74 ff. HGB).

Hinsichtlich der schriftlichen Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen sind diese stets an einer ABG-Kontrolle nach den §§ 305 ff BGB zu messen und müssen transparent, angemessen und verhältnismäßig sein. Dieser AGB-Kontrolle genügen sog. „Catch-All“-Klauseln jedenfalls nicht, die den Arbeitnehmer zur Geheimhaltung aller ihm bekannt gewordenen geschäftlichen Tätigkeiten verpflichten; solche in Arbeitsverträgen vielfach zu findenden Klauseln sind wegen übermäßiger Vertragsbindung und Einschränkung des Arbeitnehmers unwirksam und verstoßen gegen § 138 BGB. Solche zu weitgehenden Klauseln sind ggf. durch wirksame Klauseln zu ersetzen.

Arbeitgeber sind danach gut beraten, auf die Bedürfnisse des Unternehmens und des jeweiligen Arbeitsverhältnisses abgestimmte Verschwiegenheitsklauseln „taylormade“ zu erstellen und die jeweiligen Arbeitsverträge mit ihren Geheimnisträgern anzupassen.