Im deutschen Arbeitsrecht versteht man unter Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die ein Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist, unmittelbar beendet werden soll.
Die Kündigung ist im deutschen Arbeitsrecht an besondere formelle Voraussetzungen gebunden und im Übrigen durch verschiedenen Arbeitsgesetze eingeschränkt. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB i.V.m. § 126 BGB). Dies bedeutet, dass die Kündigung handschriftlich vom Kündigenden bzw. einem gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertreter (bei der GmbH z. B. der Geschäftsführer) unterschrieben sein muss. Eine bloße Paraphe (Unterschriften-Kürzel) reicht für die Wirksamkeit einer Kündigung nicht aus. Wenn der Kündigende nicht selbst oder durch einen Vertreter unterschreibt, ist die Kündigung formunwirksam. Dies gilt etwa dann, wenn statt des Vertreters ein bloßer Bote oder ein nicht bevollmächtigter Vertreter unterschreibt. Die „im Auftrag (i.A.)“ unterschriebene Kündigung ist daher regelmäßig unwirksam.
Wird die Kündigung durch einen Bevollmächtigten erklärt, ist sie unwirksam, falls die Vertretungsbefugnis nicht gleichzeitig mit einer Originalvollmacht nachgewiesen wird und der Gekündigte die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Das gilt aber nicht, wenn der Vollmachtgeber den Gekündigten von der Bevollmächtigung in Kenntnis setzt (§ 174 BGB).
Der zu kündigende Arbeitnehmer soll im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, oder, wenn zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate liegen, innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung und Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss und eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind (§ 2 i.V.m. § 38 SGB III). Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist dies aber nicht.
Nach Ausspruch der Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den gekündigten Arbeitnehmer zur Meldung bei der Agentur für Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen (§ 2 SGB III i.V.m. § 616 BGB).
Die Angabe eines Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist in aller Regel entbehrlich.
Dies gilt aber nicht für die Kündigung gegenüber einer Schwangeren (§ 9 MuSchG) oder die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit (§ 22 BBiG).
Die Wirksamkeit einer Kündigung beurteilt sich ausschließlich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung beim Gekündigten. Auf einen nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes kommt es nicht an. Umgekehrt können Kündigungsgründe, die erst nach Wirksamwerden der Kündigungserklärung entstanden sind, die bereits erklärte Kündigung nicht nachträglich rechtfertigen. Ändern sich die Verhältnisse aber später (z.B. im Laufe eines gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens), bleibt die Kündigung zwar wirksam, für den Arbeitnehmer entsteht aber eventuell ein Wiedereinstellungsanspruch, wenn der Kündigungsgrund während der Kündigungsfrist nachträglich entfällt, z. B. wenn ein beabsichtigter Arbeitsplatzabbau vom Arbeitgeber doch nicht umgesetzt wird.
Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfristen kündigen. Wenn nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Für den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist – ohne gesonderte vertragliche Regelung – vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Für den Arbeitgeber gelten die Kündigungsfristen des § 622 Abs.2 BGB, die sich je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängern. Diese betragen bis zu 7 Monaten nach einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit.
Nicht nur in Arbeitsverträgen sondern auch in Tarifverträgen werden oft längere Kündigungsfristen, je nach Betriebszugehörigkeit, vereinbart, z. B. im öffentlichen Dienst in § 34 TVöD. Dort beträgt die Kündigungsfrist maximal sechs Monate zum Schluss eines Quartals bei mehr als zwölfjähriger Beschäftigungsdauer.
Häufig versucht der Arbeitgeber, den kündigenden Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist gegen Fortzahlung des Gehaltes freizustellen und von der Arbeitsstätte auszuschließen. Mit einer solchen einseitigen Freistellung greift der Arbeitgeber jedoch in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) lässt eine einseitige Freistellung deshalb nur dann zu, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Ein derart schutzwürdiges Interesse kann z. B. die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sein, wenn der Arbeitnehmer zum Wettbewerber wechselt.
Auch die arbeitnehmerseitige Kündigung bedarf der Schriftform. Eine Kündigungsbestätigung durch den Arbeitgeber ist in keinem Fall erforderlich, wohl aber der Nachweis des Zugangs der Kündigungserklärung, z.B. durch Empfangsbestätigung oder Einschreibebrief. Der Arbeitgeber ist nach dem Ausspruch einer Kündigung und nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung, die Lohnsteuerkarte bzw. einen Ausdruck des elektronischen Lohnsteuernachweises und gegebenenfalls die Bescheinigung auszuhändigen, dass sein Gehalt in den letzten drei Jahren vor dem Ausscheiden über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung lag, ferner bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Verlangen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit Führungs- und Leistungsbeurteilung.