3 Jahre war gestern. Aufgepasst bei Befristungen ohne Sachgrund!
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf – neben der Schriftform – zunächst des Vorliegens eines entsprechenden sachlichen Grundes (Sachgrund bzw. Befristungszweck). Der entsprechende befristete Arbeitsvertrag endet sodann mit Erreichung des bei Vertragsabschluss festgelegten Sachgrundes bzw. Befristungszwecks. In jedem Fall ist erforderlich, dass bereits bei Vertragsabschluss feststeht, dass nur ein absehbar zeitlich begrenzter Beschäftigungsbedarf besteht, der einen lediglich befristeten Abschluss des Arbeitsvertrages rechtfertigt. Dies ist eine Prognoseentscheidung.
Es besteht daneben die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag von vornherein auf einen kalendermäßig bestimmten Zeitraum zu begrenzen (sachgrundlose Befristung oder kalendermäßige Befristung). Die sachgrundlose Befristung auf einen von vornherein definierten Zeitpunkt ist nach den gesetzlichen Bestimmungen jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Diese sind in erster Linie im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, kurz TzBfG, geregelt. Daneben existieren spezielle Regelungen z.B. für Befristungen für den Bereich wissenschaftlichen und künstlerischen Personals, die sich nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz, WissZeitVG, richten.
Zentrale Bestimmung für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen ist § 14 Abs. 2 TzBfG. Die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist danach bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Der entsprechende Vertrag kann entweder von Beginn an auf diese Maximaldauer befristet werden oder er kann, nach Abschluss auf einen zunächst kürzeren Zeitraum, durch bis zu dreimalige Verlängerung auf den Gesamtzeitraum von zwei Jahren verlängert werden. Abweichungen von Gesamtdauer und Anzahl der zulässigen Verlängerung sind durch Tarifvertrag zulässig.
In jedem Fall ist jedoch darauf zu achten, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“.
Mit welcher zeitlichen Reichweite durch das insoweit nicht bestimmte Wort „zuvor“ die Vorbeschäftigung eines*r Arbeitnehmers*in die Möglichkeit des Abschlusses eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ausschließt, ist seit Jahren Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte den Ausschlusszeitraum in seiner bisherigen Rechtsprechung auf solche Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber erstreckt, die bis zu drei Jahre zurückliegen. Für Fälle, in denen Vorbeschäftigungen länger als drei Jahre zurücklagen, sollte der Ausschluss nach der bisherigen Rechtsprechung nicht gelten.
Die zeitliche Vorbeschäftigungsgrenze von drei Jahren hat das BAG aufgegeben und den Ausschlusszeitraum erheblich erweitert!
Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16) ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann unzulässig, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Einschränkend fordert das BAG lediglich, dass die entsprechende Vorbeschäftigung etwa eineinhalb Jahre andauerte und eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.
Hintergrund dieser Rechtsprechungsänderung ist eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) aus dem vergangenen Jahr (BVerfG v. 06.06.2018 , Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14).
Das BVerfG hatte dem BAG vorgehalten, mit der Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten. Die Norm gebe eines solche Karenzzeit nicht her. Eine verfassungskonforme Auslegung des zeitlichen Anwendungsbereiches von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei dennoch geboten. Im Wesentlichen gelte es Kettenbefristungen in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten zu vermeiden.
Zwar hat auch das BAG klargestellt, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht greife, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, völlig anders geartet gewesen sei oder nur sehr kurz angedauert habe.
Fakt ist, dass die bisher bei Einstellungsbewertungen bisher angelegte starre zeitliche Grenze von drei Jahren nicht mehr gilt!
Arbeitgebern ist anzuraten, sich der Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen im Hinblick auf Vorbeschäftigungen mit einem wesentlich erweiterten zeitlichen Fokus zu versichern. Ggf. sind auch Personalfragebögen entsprechend anzupassen.
Rechtsanwalt Dr. Philipp Brügge LL.M. ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gründungspartner der Hamburger Sozietät münchow commandeur brügge. Er vertritt Privatpersonen sowie institutionelle Mandanten in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie des Arbeitsprozessrechts.
