Reaktionsmöglichkeiten für Arbeitgeber

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Von Dr. Philipp Brügge

Reaktionsmöglichkeiten für Arbeitgeber

Im Zusammenhang mit dem aktuellen Corona-Infektionsgeschehen und den damit einhergehenden Maßnahmen zur Eindämmung der Verbreitung des Corona-Virus (COVID 19) kommt es aktuell zu immer weitgehenderen Einschränkungen im öffentlichen Bereich. Erst gestern hat die Bundesregierung auf Basis einer entsprechenden Vereinbarung mit den Bundesländern Leitlinien zum Kampf gegen die Corona-Epidemie erlassen. Diese werden zu weiteren Beschränkungen sozialer Kontakte im öffentlichen Bereich, zu Schließungen im Publikumsverkehr sowie weiteren einschränkenden Bestimmungen führen.

Für eine Vielzahl von Betrieben und Unternehmen dürften diese Einschränkungen absehbar teils erhebliche wirtschaftliche Folgen haben. Für Arbeitgeber stellen sich daher dieser Tage und in Vorbereitung der Umsetzung der jüngsten und ggf. sogar weiterer Einschränkungen Fragen danach, wie sie auf den einschränkungsbedingten Auftragsrückgang reagieren sollen.

Auftragsmangel durch Infektionsschutzmaßnahmen: Betriebsrisiko liegt beim Arbeitgeber

Zunächst ist zu berücksichtigen, dass grundsätzlich der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und damit auch das wirtschaftliche Risiko seines Betriebs bzw. seiner Unternehmung trägt. Zentrale Bestimmung hierbei ist § 615 BGB. Nach dieser Bestimmung ist der Arbeitgeber auch dann zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist, wenn er die Dienste des leistungsbereiten und leistungsfähigen Arbeitnehmers nicht annimmt. Dabei bestimmt § 615 Satz 3 BGB, dass dies entsprechend in den Fällen gilt, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Der Arbeitgeber kann auch teilweise mit der Annahme der Dienste in Verzug geraten, etwa wenn er zwar die Dienste des Arbeitnehmers nicht generell ablehnt, aber lediglich weniger Arbeitsleistung annimmt, als der Arbeitnehmer nach dem Vertrag eigentlich zu erbringen hat (BAG NZA 2003, Seite 1139).

Keine einseitige Anordnung von Urlaub („Zwangsurlaub“) durch den Arbeitgeber

Dem Arbeitgeber ist es daher grundsätzlich zunächst einmal verwehrt, seine Mitarbeiter schlicht nach Hause zu schicken, weil es weniger zu tun gäbe, oder aber aus demselben Grund diese statt in Vollzeit schlicht nur mit reduzierter Arbeitszeit arbeiten zu lassen.

Urlaub dient der Erholung. Er kann nicht zwangsweise verordnet werden.

Ist der/die Arbeitnehmer/in arbeitsbereit und arbeitsfähig ist dem Arbeitgeber insoweit auch die schlichte Weisung, der/die Arbeitnehmer/in möge doch nunmehr Urlaub nehmen, anstatt die vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen, in dieser Situation nicht gestattet. Ein solcher „Zwangsurlaub“ käme einer Freistellung bei Fortzahlung der Bezüge gleich. Eine solche ist, zumal in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, nicht ohne weiteres möglich. Vielmehr bedarf es für eine wirksame Freistellung eines das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegenden Freistellungs- bzw. Suspendierungsinteresses des Arbeitgebers. Dieses dürfte bei einem schlichten Auftragsmangel in der Regel nicht gegeben sein.

Denkbar erscheinen ggf. Freistellungen in Fällen, in denen Infektionsrisiken im Betrieb drohen und damit im Falle des Verbleibens in den Betriebsräumlichkeiten Gefährdungen für die betroffenen Arbeitnehmer/innen drohen. Hier ist, sofern keine alternativen Möglichkeiten der Leistungserbringung bestehen (z.B. in Form abzustimmender oder vertraglich vereinbarter Tätigkeit im Home-Office etc.) eine Freistellung schon aus arbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten denkbar. Allerdings entfiele auch in diesem Fall nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung.

Alternative Lösungen überlegen und vereinbaren

Ein „Zwangsurlaub“ für Mitarbeiter scheidet aus. Angezeigt ist es, dass dsich Arbeitgeber alternative Lösungen überlegen, um dem aus dem aktuellen Infektionsgeschehen resultierenden Auftragsrückgang und den damit im Zusammenhang stehenden wirtschaftlichen Belastungen zu begegnen.

Home-Office als Mittel der Wahl?

Sofern entsprechende Vereinbarungen bestehen und die Art der nach dem Arbeitsvertrag zu erbringenden Tätigkeit dieses zulässt, ist derzeit meist das sog. Home-Office das Mittel der Wahl. Zu bedenken ist, dass ohne vertragliche Regelung der Arbeitgeber grundsätzlich nicht einseitig eine Leistungserbringung im Home-Office anordnen kann. Ebenso wenig sind Arbeitnehmer/innen ihrerseits berechtigt, einseitig eine Tätigkeit im Home-Office einzufordern. Sofern also weder ein Arbeitsvertrag noch eine Betriebsvereinbarung Regelungen über die Tätigkeit der Arbeitnehmer/innen im Home-Office regeln, noch ansonsten in dem betreffenden Betrieb bzw. Unternehmen bisher keine Handhabung für die Erbringung von Tätigkeiten vom Home-Office aus besteht, haben Mitarbeiter grundsätzlich die Pflicht, die Arbeitsleistung am regulären Arbeitsplatz im Betrieb zu erbringen.

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Home-Office ist Vereinbarungssache. Einseitige Anordnung scheidet ebenso aus wei einseitige Inanspruchnahme.

Eine Besonderheit kann dadurch entstehen, dass sich im Zuge des aktuellen Infektionsgeschehens die durch den Arbeitgeber vorzunehmende Risikobewertung (Gefährdungsbeurteilung) für die Sicherheit und den Schutz der Mitarbeiter am Arbeitsplatz ändert und eine Tätigkeit an einem (durch den Arbeitgeber adäquat auszustattenden) Telearbeitsplatz als eine sichere Lössung in Betracht kommt. In jedem Fall haben Mitarbeiter aber ohne dahingehende vertragliche Grundlage keine Berechtigung einseitig ihre Wahl auf eine Tätigkeit im Home-Office zu treffen und dem Arbeitsplatz im Betrieb fernzubleiben.

Den Arbeitsvertragsparteien bleibt es selbstverständlich unbenommen, eine individuelle Inanspruchnahme von Urlaub für bestimmte Phasen zu vereinbaren. Bei entsprechenden Vereinbarungen kommt insoweit auch das Abbummeln geleisteter Mehrarbeitspensa (Überstunden) durch Gewährung von Freitzeit in Betracht. Auch hier verbleibt es bei der Vergpütungspflicht des Arbeitgebers. Ggf. mag auch die Bereitschaft der ArbeitnehmerInnen bestehen, unbezahlten Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Erheblicher Arbeitsausfall kann Mittel der Kurzarbeit rechtfertigen

Für viele Arbeitgeber ist in Anbetracht des bereits in einigen Branchen durch die Corona-Krise zu verzeichnenden Auftragsrückgangs und dadurch bedingter teils erheblicher Umsatzeinbrüche auch die Thematik betriebsbedingter Kündigungsmaßnahmen wieder in den Fokus gerückt. Zur Vermeidung von Kündigungen und zum Schutz von Arbeitnehmer/innen vor Arbeitslosigkeit hat der Bundestag erst vor einigen Tagen die Regelungen zum Kurzarbeitergeld erleichtert. Bundestag beschloss am 13.03.2020 im Eilverfahren einstimmig ein Gesetz für erleichtertes Kurzarbeitergeld. Betriebe sollen nach den neuen Bestimmungen Kurzarbeitergeld bereits dann in Anspruch nehmen können, wenn nur ein Anteil von 10% der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sind (bisher galt hier ein Schwellenwert von einem Drittel der Beschäftigten). Die Sozialbeiträge sollen ihnen zudem voll von der Bundesagentur für Arbeit (BA) erstattet werden.

Besonders zu erwähnen ist, dass auch für Beschäftigte der Zeitarbeitsbranche (Leiharbeiter) Kurzarbeitergeld gezahlt werden können soll. Schickt ein Unternehmen Mitarbeiter/innen in Kurzarbeit, übernimmt die Bundesagentur für Arbeit bei dieser Leistung 60% des ausgefallenen Nettolohns. Bei ArbeitnehmerInnen mit Kind beträgt dieser Anteil 67%.

Nach der neuen Gesetzeslage kann Kurzarbeitergeld rückwirkend ab 01.03.2020 beantragt werden.

Rahmenbedingungen für Kurzarbeitergeld

Die wesentlichen Regelungen zum Kurzarbeitergeld finden sich in den Bestimmungen der §§ 95 ff des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB III).

Rahmenbedingung sind, dass Betriebe aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses die Arbeitszeit vorübergehend verringern und Kurzarbeit anzeigen. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen zahlt die Bundesagentur für Arbeit (respektive die örtlich zuständige Agentur für Arbeit) das sog. Kurzarbeitergeld.

Hauptzweck des Kurzarbeitergeldes ist es, bei vorübergehendem Arbeitsausfall die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer/innen zu ermöglichen und Entlassungen zu vermeiden.

Für die Einführung von Kurzarbeit und als Grundlage für die Beantragung von Lurzarbeitergeld ist eine Einverständniserklärung der Arbeitnehmer zur Einführung der Kurzarbeit erforderlich; entweder als betriebliche (kollektiv alle Mitarbeiter/innen betreffende) Einheitsregelung oder als individuell von jedem einzelnen Arbeitnehmer einzuholende Einverständniserklärung. Sofern im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden sein sollte, steht diesem wegen der mit der Beantragung von Kurzarbeitergeld verbundenen Verkürzung der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht zu.

Wesentliche Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld

Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben Arbeitnehmer/Innen bei Vorliegen folgender Voraussetzungen

  • Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall in einem Betrieb (d.h. dieser beruht auf wirtschaftlichen Gründen, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis, ist vorübergehend, nicht vermeidbar und in dem betroffenen Betrieb erzielt im Anspruchszeitraum [Kalendermonat] mindestens ein Drittel der Beschäftigten wegen des Arbeitsausfalls ein um mehr als 10% vermindertes Entgelt)
  • Beschäftigung mindestens eines/r Arbeitnehmers/in
  • Vorliegen der geforderten persönlichen Anspruchsvoraussetzungen (insbesondere Bestehen einer ungekündigten versicherungspflichtigen Beschäftigung)
  • Unverzügliche schriftliche Anzeige des Arbeitsausfalls gegenüber der Agentur für Arbeit
  • Die gesetzliche Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt 12 Monate. Sie kann durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist in den §§ 105, 106 SGB III sowie in der Verordnung über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld geregelt. Das Kurzarbeitergeld richtet sich nach der Leistungsquote und dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, vor der Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld etwaige Überstunden- bzw. Mehrarbeitsguthaben und (Rest)Urlaubsansprüche abzubauen. Dies gilt auch, wenn der/die Arbeitnehmer/in den Urlaub ggf. bereits anderweitig verplant hat. Der Abbau von Überstunden und (Rest)Urlaubsansprüchen ist auch nach der jüngst verabschiedeten Gesetzesänderung für die Bewilligung von Kurzarbeitergeld zwingend.

Für die Antragstellung ist Frist zu beachten

Das Kurzarbeitergeld wird auf Antrag des Arbeitgebers oder der Betriebsvertretung gezahlt. Zu beachten ist, dass der Antrag auf Kurzarbeitergeld (Leistungsantrag) ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten bei der zuständigen Agentur für Arbeit einzureichen ist. Zuständig ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats (Anspruchszeitraums), in dem die Tage liegen, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Unternehmen, die von entsprechendem Arbeitsausfall betroffen sind, wird empfohlen, bereits frühzeitig Kurzarbeitergeld zu beantragen.

Dr. Philipp Brügge

Rechtsanwalt Dr. Philipp Brügge LL.M. ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gründungspartner der Hamburger Sozietät münchow commandeur brügge. Er vertritt Privatpersonen sowie institutionelle Mandanten in allen Bereichen des Arbeitsrechts sowie des Arbeitsprozessrechts.